dms9000 blog

ゲームプロデューサー8年、ネットの事業企画やマーケ10年、スタートアップ経営者2年と渡り歩いてきましたので、その辺の話を書いています

採用活動の進め方 概要と段階

採用計画を立てたら、採用活動を進めます。

採用活動にはいくつか段階があります。

  1. コーポレートサイトを作る
  2. 採用フローを決める
  3. 求人サービスを利用する
  4. 制度上のフックを用意する
  5. 採用広報に力を入れる

 

1.コーポレートサイトを作る

私自身、リクルートに在籍しましたが、リクナビ(HR)部門のどの社員に聞いても話に出たのが「コーポレートサイト」の存在です。

いくら求人サービスを利用しようと、会社の顔であるコーポレートサイトが存在しない企業は怪しいと思われるからです。

つまり、コーポーレートサイトは信頼性を訴求する場です。

 

コーポレートサイトは外注で問題ありません。なお、wordpressベースだと後々の更新がしやすいです。

最初は以下のような最小限のコンテンツで良いでしょう。

  • 企業概要(取引先含む)
  • 事業内容
  • 経営者のプロフィール
  • 会社のビジョン
  • 採用案内

 

2.採用フローを決める

  • どの職種は誰が担当して募集要項を作るか、応対するか
  • 採用の段階(書類選考、一次面接、最終面接)を決める
  • 誰がどの段階を担当するかを決める
  • 応募者に絶対に伝えることを決める

 

3.求人サービスを利用する

募集職種によって得意な求人サービスが変わります。

(経験上良いところは絞られますが)

 

急ぎまたは人数が欲しい場合は複数の求人サービスに募集を出すことで面を広げるのが良いです。

 

重要なのは求人サービスの効果測定です。

応募者、求人サービス、採用段階、入社前評価、入社後評価を項目として、効果を測定してください。

つまり、「どの求人サービスがどれくらい貢献しているか」を測ります。

これができると、信頼できる求人サービスが分かります。

 

また、メンバークラスは求人媒体への出稿、幹部候補はエージェントやハイクラス人材サービスといった使い分けになると思います。

一概には言えないですが、メンバークラスをエージェント経由で採用だと少人数の企業では費用対効果が悪いでしょう。

 

#この辺は歯切れが悪くて、すみません。

 実は人材サービスの利用の仕方には、企業のステージと募集職種にあった最適化が必要で、汎用的に使えるノウハウはこの程度です。

 

もし、個別最適されたい場合はご相談ください。

 

(次回に続く)